Innovasjon - Ny innpakning, men samme innhold?

Bloggskriving er utvikling av egen innsikt gjennom blant annet refleksjon. Denne gangen skal jeg begynne å skrive om et tema før jeg egentlig vet hva det innebærer. På veien skal jeg lese meg opp og reflektere over tematikken ”innovasjon” for å se hva jeg ender opp med. 

Utgangspunktet mitt er et studie ved NTNU hvor jeg på min vei til å ta en master i ledelse har begynt å sette meg inn i temaet innovasjon og mer spesifikk medarbeiderdrevet innovasjon.

Før kurset tenkte jeg at innovasjon var de gode ideene, de kreative løsningene og de innsiktsfulle gründerne som hadde de gode svare på problemstillingene vi andre ennå ikke hadde sett. Innovasjon Norge var for meg selve eksemplet på innovasjon. Slapp av Bård og Jan-Erik, det er det ennå…:) Innovasjon er for meg et svært positivt ladet ord. Et signal om utvikling, kompetanse, tilrettelegging og håp om noe nytt og bedre.

Denne uka gikk det en kjede med henvisning til en internasjonal bokuke på Facebook. Man ble oppfordret til å ta boka ved siden av deg og slå opp på side 52 og poste den femte setningen i boka på Face. Ved dette tidspunktet var jeg ved NTNU og hadde om innovasjonsledelse. Boka jeg hadde for meg var  ”Innovasjon som kollektiv prestasjon” og på s 52, femte setning stod det

”Den vanligste forståelsen for innovasjon er likevel at det dreier seg om en utviklingsprosess som starter med en ide og avsluttes med markedsintroduksjon"

Innovasjon er altså ikke bare de gode ideene og de kreative menneskene, men de gode ideene og de kreative menneskene som til sammen har satt ideen ut i live. Man har altså gått fra noe til noe annet gjennom en prosess. Man endrer noe gjennom en prosess. Plutselig hadde men noen gjenkjennbare ord som ikke klinger like bra. Endring og prosess…

I mitt yrkesliv har jeg vært gjennom en rekke håpløse, faktisk sykdomsfrembringende og fullstendig meningsløse endringer, under begrunnelse av at det er ”til det beste for..”, ”nødvendig for å bli robuste…”, ”for å kunne se helheten av…”, ”Styrke beredskapen….” og ”Bedre ressursfordeling…” I og for seg er både ordene og intensjonene gode, men for meg står uttalelsene egentlig for forverring, redusering, knapphet, mindre raushet og dårligere muligheter for reell involvering. Jeg tror flere enn meg kan kjenne seg igjen i dette. Hvis status er sånn jeg beskriver det, bør spørsmålet vi trenger å finne svaret på være; Hvordan kan man  gjøre ting bedre i fremtiden?

Hvis innovasjon egentlig er et fordekt ord på endring og prosess, må jeg være forsiktig med bruken av det, slik at det ikke blir fylt med den negativiteten som endring og prosess kan være.

I Norge har man en relativt flat struktur mellom ledere og medarbeidere. Norges måte å utvikle arbeidsplassen gjennom samarbeid mellom arbeidsgiver, tillitsvalgte og medarbeider er på mange måter unik i verden. Selv om det finnes tillitsvalgte i andre land også, er det bestemt via lovs form at tillitsvalgte skal være en likeverdig part i forhandlinger og samtaler med arbeidsgiver. Det gir noe unike muligheter for å ansvarlig gjøre begge parter på en helt annen måte enn hvor den ene parten står i et servilt forhold til den andre.

Likeverdighet er ikke nødvendigvis det samme som at alle har like mye de skulle ha sagt i en avgjørelse, men det betyr at partene skal forsøke å finne omforente og gode løsninger i saker hvor begge føler et reelt ansvar for sin bedrift.

Jeg har brukt et ord denne gangen som jeg mener er en viktig faktor for å få til omforente løsninger. Reelt. Reelinvolvering og ikke bare involvering. Ordet reel burde egentlig være unødvendig å føye til, men det gir en forsterkning på måten man ser på et samarbeid. Har man en opplevelse av at løsningene er lagt på forhånd og prosessen blir styrt med et snevert mandat har man ingen reell-involvering, men siden partene har møttes kan man sikkert hevde at man har hatt involvering. Ser du forskjellen?

Et annet ord som må være med er evaluering. Har man evaluering i et samarbeid og involvering øker man sjansen for å få til gode løsninger. En forutsetning her er at man har en reell-evaluering med en vilje til å endre og justere etter hva som kommer frem i evalueringen.  Reelevaluering, reelinvolvering og et reell vilje til å ta hensyn til disse faktorene mener jeg er viktige faktorer å ha med seg dersom man skal oppnå suksess i et ønske om å endre og få til innovasjon.

Det finnes selvfølgelig andre viktige faktorer også, men i dette innlegget lar jeg rammevilkår ligge. Jeg fokuserer på mulighetene man har innenfor gitte rammer og forutsetninger.

Jeg innser at fremtiden er små og store endringer og prosesser. Håpet mitt er at jeg vil være en positiv faktor i å endre min og kanskje andres oppfatning av at endringer og prosesser er sammenlignbart med noe negativt, krangling, konflikter og reduksjon. Til noe spennende, utviklende og involverende gjennom arbeidslivets parter.

Når vi kommer dit, skal jeg tørre å si ordet medarbeiderdrevet innovasjon høyt...:)

-----------
Da skal det bli spennede, om ikke annet for meg selv, å se om mine tanker i forkant av fordryning i faget innovasjonsledelse og medarbeidet drevet innovasjon gir meg noe støtte for mine tanker i blogginnlegget over... :) Fortsettelse følger...

22 sept 2012, Byss..
-----------

Sosial dumping på lokalnivå

Tematikken sosial dumping ble for meg som lokalpolitiker for Ap ytterst aktuelt når LO i Tinn og Fagforbundet avdekte at et hotell i kommunen påla sine innleide ansatte å jobbe over 200 timer i måneden for 62 kr timen flatt. De fikk ikke overtidsbetalt og ikke natt-, helge- eller helligdagstillegg. Det  var flere forhold som ble avdekket, men 200 timer i mnd for 62 kr timen for innleid arbeidskraft er det jeg velger å fokusere på i denne sammenheng. 

Hva er sosial dumping?

Begrepet knyttes ofte til utenlandske arbeidere som kommer til Norge for å ta seg jobb og får vesentlig dårligere arbeids- og lønnsvilkår enn norske arbeidere og de er ofte ansatt gjennom vikar- eller bemanningsbyråer. Ordet ”dumping ” benyttes når denne arbeidskraften overtar for norske arbeidere, nettopp for de lønnes og arbeider under dårligere forhold enn de norske arbeiderene. Denne utviklingen står i fare for å rokke ved den norske arbeidslivsmodellen dersom man ikke får ryddigere forhold ved inn- og utleie av arbeidskraft og gjennomført krav om regler for norske lønns- og arbeidsvilkår.

Gjennom det vedtatte Vikarbyrådirektivet, Arbeidsmiljøloven og Allmenngjøringsloven har Norge slått fast at vi skal sikre også utenlandske arbeidstakere lønns- og arbeidsvilkår som er likeverdige med de vilkår norske arbeidstakere har, og å hindre konkurransevridning til ulempe for det norske arbeidsmarkedet. Vi har vedtatt verdige og trygge arbeidsvilkår og en anstendig lønn for arbeiderene som jobber i Norge.

Hva er så problemet?

Jeg har til gode å finne noen sier at de er for sosial dumping.  Utfordringen blir når dette abstrakte ordet skal tas i praktisk bruk på lokalt nivå. Plutselig står problemstillingen på ens egen dørstokk. Alle er nok enig at 62 kr, eller nå etter lønnsforhøyelsen, 75 kr timen er en alt for liten lønn for en arbeidstaker som skal leve og bo. For å klare det må man kanskje jobbe over 200 timer i mnd for å klare seg?   Lønnsforhøyelsen medførte for øvrig at de mistet det ene måltidet de fikk ved 62 kr timen.

Er lønna ulovlig lav? 

Det må andre enn meg svare på, men det gir helt klart en konkurransefordel for den bedriften som underbetaler sine ansatte i forhold til andre reiselivsbedrifter som er seriøse og forholder seg til normerte lønninger, gjerne tariff og lovlige arbeidsforhold. 

Hvem har ansvaret?

Solidarisk ansvar er det noe som heter. Med det menes at alle ledd som står for en økonomisk inntjening til en bedrift som driver sosial dumping har et selvstendig ansvar for å forhindre sosial dumping. Jeg sammenligner det som en næringskjede, hvor alt henger sammen med alt. De som leier inn arbeidere gjennom et vikarbyrå plikter å sette seg inn i de arbeids- og lønnsforhold som byrået har ovenfor sine ansatte. Betaler du 150 kr til vikarbyrået bør man forstå at det ikke er 150 kr som går som lønn til arbeiderene.

Vikarbyrået skal også ha sitt. Å forsøke å skyve ansvaret over på byrået blir for lett. Arrangører som står for inntjening til en bedriftseier som driver sosial dumping er et ledd i næringskjeden og har således et selvstendig ansvar for situasjonen. Ansvar er en ting, men mulighet er en annen. Man har en mulighet til å utgjøre en forskjell for underbetalte arbeidere. Som et ledd i kjeden kan man gå i dialog med en bedriftseier for å rette opp det alle er enige om er urimelige arbeidsforhold. 

Det går sikkert en grense for hvor langt man skal trekke denne tankerekken, men tenk hvilken forbrukermakt man har som arrangør ovenfor en bedriftseier som naturlig nok er avhengig av inntjeningen?  Hva om alle arrangørene sier nei til å gjennomføre arrangementet inntil arbeidsforholdene er lovlige og anstendige? Ja da tror jeg problemet i dette tilfellet vært løst. Hadde man tenkt slik på landsbasis vil jeg tro at mange tilfeller av sosial dumping ikke hadde funnet sted. Jeg mener at regelverket rundt utenlandsk innleid arbeidskraft også åpner for denne tanken.

Jeg har brukt et konkret eksempel på en generell situasjon som antageligvis ikke er unik i Norge. Vi må tørre å si at denne situasjonen også tilhører meg og at jeg må reagere. I stede for, slik jeg til dels opplever i denne saken, å bruke mye energi på forsøke å skyve ansvaret over på andre. 

Andre er du og meg det…